勞動關系不和諧的現象依然存在

　　2007年3月10日，北京市勞動和社會保障法學會2006年年會在中國人民大學召開。會議就構建和諧勞動關系、勞動爭議處理體制立法、社會保險法以及就業促進法的立法問題等內容進行了廣泛深入的研討。

　　中國人民大學法學院教授、中國社會法研究會名譽會長關懷說，勞動關系是市場經濟下最基本、最重要的社會關系，勞動關系的和諧是和諧社會的基礎，是企業得以發展、社會能夠穩定和全面建設小康社會的保證。在構建和諧社會的活動中，必須把構建和諧勞動關系放在突出的地位。

　　關懷教授對我國目前的勞動關系進行分析后認為，從總體上講，勞動關系是和諧的，但同時也存在著不和諧現象。他指出不和諧現象存在的主要原因是：一些用人單位鉆了勞動法律不夠完善的空子，忽視職工的合法權益，任意克扣和拖欠職工工資；任意加班加點，延長工作時間；拒絕為職工繳納保險費；忽視安全衛生，從而頻頻出現工傷事故，損害了職工的健康；不為職工提供提高業務技能的條件，影響了職工業務技能的提高。這一系列侵犯職工合法權益的行為嚴重地影響了和諧勞動關系的構建。

　　中國勞動關系學院副教授霍起邁也認為，建立和諧的勞動關系是一項長期、艱巨的社會系統工程。他建議這一工程可以從三個方面作為突破口：

　　首先，必須保證職工各項勞動權益的實現。在市場經濟條件下，勞動關系在構成、運行、處理等方面應當實行法制化。針對當前勞動關系的特點，國家應當在立法和政策上向勞動者傾斜，加大對勞動者的保護力度，并努力克服重立法、輕執法的問題。同時，還要建立合理的利益協調機制、有效的社會保障機制、及時的矛盾緩解機制、安全的社會救助機制，才能改變目前勞動者的不利處境。

　　其次，要堅持和完善企事業單位職工民主管理制度。和諧的勞動關系，應當是民主型的，應當將民主的原則和內容引入到勞動關系中，實現勞動關系的民主化。但現實情況卻不盡如人意。為了實現職工對企事業單位的民主管理，只有真正落實和完善企事業單位職代會制度、平等協商和集體合同等重要制度，才能使職工依法實行民主決策、民主管理、民主選舉、民主監督，以保證勞動關系的和諧。

　　再次，要進一步發揮工會組織的作用。在市場經濟條件下，由于用人單位具有天然的優勢，在勞動關系中處于強勢地位，作為個體的勞動者勢單力薄，無法與用人單位進行抗衡。在這種情況下，只有充分發揮工會的作用，才可以變無序的個體抗爭為有序的集體協商，既可以增強維權的實效性，又可以防止矛盾激化，是勞動關系在平穩有序的軌道上運行。

　　就業促進法多個焦點值得關注

　　在今年召開的兩會上，就業促進法的相關問題引起了普遍的關注和討論。

　　在北京市勞動和社會保障法學會的年會上，就業促進法也是大家討論的一個焦點。中國企業聯合會維權工委副秘書長趙國偉說，在就業促進法的起草和論證過程中，有以下焦點問題值得關注：

　　在就業平等與反歧視方面，用人單位、政府和其他社會組織應分別承擔何種程度和范圍的義務與責任；如何處理勞動就業靈活性與穩定性之間的關系；如何建立和完善用人單位、中介組織、政府和勞動者等各就業關系主體的誠信約束機制；涉外就業關系如何處理等。

　　趙國偉認為，基于就業關系的基礎性和復雜性，以上問題僅是就業促進立法中遇到的諸多問題中比較突出的幾個，但這些問題的解決將關系到整個就業促進立法的順利出臺和有效實施，理應得到更多的關注。

　　中國政法大學民商經濟法學院勞動保障法研究所副教授胡彩霄著重談了反就業歧視問題。她說，我國勞動者在就業過程中受到歧視對待，在當前具有一定的普遍性和嚴重性。就業歧視本身是對市場經濟法治精神的一種違背，不僅侵害了廣大勞動者平等的勞動就業權，而且也帶來了社會穩定問題。法治社會要求政府為平等就業提供強有力的法律保障，創造一個有利于平等就業的法律環境和空間，禁止就業歧視。法律保障是真正實現就業平等和公平的不可或缺的手段之一。因此，立法上明確什么是就業歧視，如何解決我國愈演愈烈的就業歧視問題，已成為我們應當直面的新課題。

　　勞動合同法保護勞動者合法權益

　　目前，關系著億萬勞動者切身利益的勞動合同法草案已經進行了第二次審議。據有關人士透露，按照國家立法機關的計劃，勞動合同法有望在今年六月出臺。

　　會上，中國人民大學法學院教授、中國社會法研究會名譽會長關懷專門談到了勞動合同法制定的一些問題。

　　關懷教授認為，把保護勞動者的合法權益確定為勞動合同法的立法宗旨，完全符合我國的實際。他說，勞動合同法草案第一條明確規定了本法的立法宗旨：“為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法。”對此我們應予以充分的肯定和贊賞。原因在于：

　　一、勞動者在勞動關系中的弱勢地位決定了以保護勞動者合法權益作為勞動合同法的立法宗旨。

　　我國的勞動關系已經形成多元化的、性質不同的勞動力供大于求的嚴峻的就業形勢，面對用人單位，勞動者始終是弱者。勞動關系雙方表面上是平等的關系，但實際上是不平等的關系，即形式上的平等掩蓋了事實上的不平等，因此在勞動關系中勞動者成為弱勢群體。在實際生活中，勞動者合法權益屢屢受到侵犯是不爭的事實，用人單位任意延長工作時間、加班加點，侵犯職工的休息權，任意克扣工資、拖欠工資，成為屢見不鮮的情況。以保護勞動者合法權益作為勞動合同法的宗旨，完全符合我國的實際，我們應從立法上給勞動者以支持，從而構建和諧與穩定的勞動關系。

　　二、以保護勞動者合法權益作為勞動合同法的立法宗旨，并不存在侵犯用人單位合法權益的問題。

　　在國家立法機關征集的意見中，有的人認為以保護勞動者合法權益為立法宗旨，勢必侵犯用人單位的合法權益。這是一種誤解。

　　必須明確，在勞動合同法草案第一條明確規定的是“為了……保護勞動者的合法權益”，這里提出的是“合法權益的保護”，并不是支持和保護勞動者非法的要求。不可能由于勞動合同法的出臺，導致侵犯用人單位合法權益事件的滋生。恰恰是明確提出以保護勞動者合法權益為宗旨，有利于促使用人單位樹立守法觀念，尊重勞動者的合法權益。

　　三、勞動合同法是勞動法范疇中的單項法，是勞動法法律體系的組成部分，當然其立法宗旨應與勞動法相一致。既然勞動法開宗明義地提出為了保護勞動者合法權益為其立法宗旨，作為勞動法律體系的勞動合同法當然也應以保護勞動者合法權益為其立法宗旨。

　　中國人民大學勞動人事學院教授程延園則談到了勞動合同法的立法難點。她認為，勞動合同法有以下立法難點：

　　勞動合同法是否應該把企業高層管理人員排除在調整范圍之外；企業規章制度與勞動合同是什么關系，用人單位能否以違反規章制度為由解除與勞動者的合同；勞動合同立法是否承認口頭勞動合同；如何保護勞務派遣勞動者的合法利益；勞動合同解除和終止時經濟補償的前提條件是什么；勞動合同立法應該如何規定競業禁止和培訓協議等內容；經濟性裁員需要符合哪些條件和程序等。

　　程教授最后說，在競爭日益激烈的市場條件下，求同存異、尋求合作、共謀發展成為企業勞動關系雙方的共同利益。經濟競爭導致勞動關系領域自下而上的妥協趨勢，決定了勞動者整體上處于相對弱勢地位，但在融入競爭的同時，需要強調企業的社會責任。勞動合同法應該是促進競爭和保護勞動者的工具。

　　如何避免和減少勞動爭議的產生

　　北京市東城區法院民一庭法官全玉海從工作實踐出發，著重談到了用人單位與勞動者在勞動關系存續期間如何避免勞動爭議的問題。他說，隨著經濟體制改革的深化，國家單一用工的模式被打破，用工主體多元化，用工領域廣泛化，需要建立新的制度來調整、規范用工市場。

　　全玉海建議，針對勞動合同簽訂率低，應加強勞動合同制度化管理，推行與社會主義市場經濟體制相適應的勞動合同制度，尤其是督促非公有制企業與職工簽訂書面勞動合同，制定和完善各種勞動合同示范文本，明確約定崗位職責、勞動報酬等具體內容，指導用人單位與勞動者簽訂內容規范的勞動合同。

　　針對建筑領域普遍存在的欠薪問題，應逐步建立工資支付保障制度和工資支付監控制度，以政府嚴把工程審批關及監督專款專用等方式來約束企業的經濟行為。

　　另外，針對目前最低工資保障等制度虛化，應進一步完善責任追究機制，建議在必要時建立最低工資保證金賬戶。針對近年來出現的勞務派遣等新生事物，應在調研的基礎上盡早確立規范機制，避免單位鉆法律空子。

　　全玉海還認為，目前，企業拖欠、克扣勞動者工資已經成為一個社會問題，需要各執法部門共同加大執法力度，進行綜合治理。勞動保障部門應加大監督檢查力度，定期排查，實時監控，有效預防隱患，妥善處理個案，控制事態，抑制發展，為有關部門有針對性地研究解決目前勞動關系中的突出矛盾及時提供準確、重要的信息資料。勞動監察部門應暢通投訴舉報渠道，加大對違規企業，尤其是屢次違規企業的處罰力度，提高違法成本，起到震懾作用。勞動仲裁機構應當認真審查勞動合同，作出有利于勞動者的解釋，及時保護其合法權益。

　　與此同時，人民法院應當繼續堅持在公正審判的基礎上快立、快審、快結、快執，必要時依職權調查證據，最大限度保障勞動者合法權益。法院還應結合個案有針對性地向有關部門、企業發出司法建議，督促用工規范化。

　　全玉海還建議說，為了預防和減少勞動爭議，各相關單位和部門，應該探索建立多元化的調解機制。目前一些事實清楚、爭議不大的勞動爭議過多地依賴仲裁及訴訟方式解決，無形中加劇了勞動者與用人單位之間的矛盾，增加了國家的成本，不利于形成和諧的勞動環境。探索建立多元化的調解機制，將矛盾化解在萌芽階段，是預防矛盾升級的積極方式，也是緩解仲裁、訴訟壓力的重要途徑。他說，要充分發揮企業勞動爭議調解委員會的職能作用。過去的企業勞動爭議調解委員會主持達成的調解協議不具有法律強制力，很少有人愿意接受調解。

　　不久前，最高人民法院出臺的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2）》規定，上述調解協議具有勞動合同的法律效力，且對于雙方僅就勞動報酬達成調解協議的，勞動者可以直接向法院起訴要求給付。這一規定對于發揮勞動爭議調解委員會的作用具有積極意義。因此，各企業應以調解委員會為平臺，增進與勞動者的溝通，及時采取措施，以個案解決來起到教育員工、規范自身的作用，避免發生集體勞動爭議。

　　另外，還可以探索建立行業調解組織，繼續推廣成功經驗，探索在行業、系統內建立勞動爭議調解組織，進一步發揮行業、系統優勢，加強勞動爭議調解工作，促進行業自律。

　　構建社會主義和諧社會，穩定的勞動關系致關重要，少一起勞動爭議就是對社會做出的貢獻。因此，勞動者和用人單位都應加強對法律、法規、政策的學習，牢固樹立法治意識，嚴格依法辦事，自己的合法權利才能得到法律的保護。